Este artículo es una traducción de un artículo original escrito en inglés, publicado el 30 de junio de 2023, titulado “The New Normal: How Businesses and Employees are Adjusting to Post-Pandemic Work Practices”. La versión original está disponible en el siguiente enlace: https://adolfocarreno.com/2023/06/30/the-new-normal-how-businesses-and-employees-are-adjusting-to-post-pandemic-work-practices/.
Introducción
La pandemia del COVID-19 no solo interrumpió nuestras vidas; reimaginó por completo el concepto del trabajo. De la noche a la mañana, nuestros hogares se convirtieron en oficinas, desencadenando un cambio en los modelos laborales tan profundo que puede cambiar la naturaleza del trabajo para siempre. Provocó un cambio sísmico en los modelos laborales, impulsando rápidamente a las organizaciones hacia la era del trabajo remoto y alterando el panorama laboral de formas que apenas podíamos haber anticipado.
Han pasado más de tres años desde el inicio de la pandemia. Las preocupaciones sanitarias han disminuido en gran medida y en diversos sectores está resurgiendo un sentido de normalidad. En esta fase post-pandemia, está comenzando a tomar forma un fenómeno interesante: las empresas están gravitando nuevamente hacia el trabajo en la oficina, deseando llenar los cubículos y pasillos que alguna vez estuvieron llenos de actividad.
Pero surge la pregunta, ¿por qué hay un impulso tan significativo hacia el regreso a la oficina cuando el trabajo remoto ha demostrado ser efectivo y hemos normalizado esta “nueva normalidad”? Este artículo analizará las dinámicas de este cambio y los ajustes que tanto las empresas como los empleados están realizando para adaptarse a las prácticas laborales post-pandemia.
El Impacto de la Pandemia en los Modos de Trabajo
La pandemia del COVID-19 fue una crisis de proporciones épicas que dejó a las empresas luchando por adaptarse o enfrentarse al colapso. Exigió una gran transición, pasando del trabajo tradicional en oficinas a configuraciones remotas. Las organizaciones se encontraron navegando en territorio desconocido mientras intentaban reformar sus modelos laborales casi de la noche a la mañana. Esta rápida transición no estuvo exenta de desafíos, ya que las empresas lidiaron con todo, desde barreras tecnológicas hasta el mantenimiento de la cohesión del equipo en un entorno virtual.
Sin embargo, a medida que la crisis avanzaba, las organizaciones demostraron una notable resiliencia y capacidad de adaptación. Se dedicaron considerables inversiones de tiempo, recursos y esfuerzo para diseñar nuevos modelos laborales que pudieran cumplir con los requisitos de salud y seguridad que trajo la pandemia. El auge del trabajo remoto aceleró la adopción de herramientas y prácticas digitales. Las empresas adoptaron rápidamente nuevas plataformas tecnológicas para la colaboración, invirtieron en ciberseguridad para proteger información sensible y ofrecieron capacitación a los empleados para adaptarse a estas nuevas herramientas.
La ventaja inesperada de esta abrupta transición fueron los beneficios inesperados que comenzaron a surgir. La flexibilidad, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la eliminación de los tiempos de desplazamiento resonaron fuertemente entre los empleados. Con las restricciones de un horario de oficina de 9 a 5 eliminadas, los empleados pudieron personalizar sus horarios de trabajo para ajustarse a sus obligaciones personales y a los momentos de mayor productividad. Esta nueva libertad condujo a una disminución del estrés y a un aumento en la satisfacción laboral general para muchos.
No obstante, a medida que avanzamos más allá de la crisis, es esencial reconocer y valorar el inmenso esfuerzo y la asignación de recursos que se han destinado a hacer que el trabajo remoto sea exitoso. Las organizaciones han hecho grandes esfuerzos para adaptarse, innovar e implementar nuevas estrategias laborales. Este gran experimento global en trabajo remoto ha arrojado resultados significativos, y sería un desperdicio desestimar estos logros en un intento apresurado por volver a las prácticas laborales previas a la pandemia. Al avanzar, la pregunta sigue siendo: ¿son los beneficios del trabajo remoto lo suficientemente fuertes como para justificar su continuidad, incluso cuando las empresas presionan por el regreso a la oficina?
El Valor Percibido del Regreso
El mundo post-pandemia está siendo testigo de un cambio distintivo: un impulso por traer a los empleados de vuelta a los confines físicos de las oficinas. Las motivaciones detrás de este movimiento suelen basarse en la creencia de que la oficina mejora la productividad, fomenta la innovación a través de interacciones en persona y reconstruye los lazos sociales que podrían haberse debilitado por el trabajo remoto. Sin embargo, la realidad parece ser más compleja de lo que estas afirmaciones nos harían creer.
Es crucial entender que la productividad no está exclusivamente ligada a un entorno de oficina. De hecho, los datos recopilados durante la pandemia respaldan fuertemente la productividad del trabajo remoto. Por ejemplo, una encuesta realizada por el Boston Consulting Group reveló que el 75% de los empleados mantuvieron o mejoraron su productividad percibida mientras trabajaban remotamente.
Además, un estudio realizado por la Universidad de Stanford encontró un aumento en la productividad de los trabajadores remotos equivalente a un día completo de trabajo. Este estudio rastreó a empleados de un centro de atención telefónica durante nueve meses, notando un aumento del 13% en la productividad. Este incremento se atribuyó a un entorno de trabajo más silencioso y conveniente, además de una reducción en los días de enfermedad y las pausas.
Sin embargo, a pesar de estos datos convincentes, las organizaciones continúan impulsando persistentemente el retorno a las oficinas.
Consideremos las experiencias de dos profesionales, cuyos nombres reales no revelaré, que han navegado por este retorno. Jane, una gerente de proyectos en una empresa tecnológica de tamaño mediano, señaló que desde que su equipo volvió a la oficina, sus rutinas diarias no han cambiado significativamente respecto a las adoptadas durante el trabajo remoto. El único cambio fue el lugar: ahora se sientan en un espacio compartido en lugar de sus hogares. “Seguimos comunicándonos principalmente por correo electrónico y plataformas de colaboración”, explica Jane. “Estamos físicamente presentes en la oficina, pero se siente como si todavía estuviéramos trabajando de forma remota”.
Robert, un gerente de producto en una empresa global de software, compartió este sentimiento. A pesar de haber regresado a la oficina después de la pandemia, descubrió que sus operaciones diarias permanecieron prácticamente sin cambios. Sus reuniones seguían siendo virtuales, sus tareas seguían requiriendo coordinación en línea, y sus partes interesadas seguían estando dispersas globalmente. Observó: “Estar de vuelta en la oficina no ha cambiado fundamentalmente cómo trabajo. Mi equipo, clientes y proveedores siguen al otro lado de una videollamada”.
Estas experiencias ilustran un tema más amplio: una desconexión entre el valor percibido del regreso a la oficina y las realidades de las vidas laborales de los empleados. La suposición de que la proximidad física mejora necesariamente la productividad y la colaboración está siendo cuestionada. Muchos empleados encuentran que su regreso a la oficina no ha alterado significativamente sus rutinas de trabajo, lo que genera dudas sobre los beneficios tangibles de la presencia física en la oficina.
En resumen, hay una brecha discernible entre cómo las organizaciones perciben el valor de regresar a la oficina, cómo los empleados experimentan este regreso, y cómo los gerentes y líderes senior evalúan su impacto en el rendimiento y la eficacia. A pesar del impulso persistente por regresar a la oficina, las experiencias reales de los empleados y los datos sustanciales que respaldan la productividad del trabajo remoto deberían incitarnos a reevaluar críticamente los modelos laborales tradicionales.
Al profundizar, no se puede pasar por alto las motivaciones financieras que subyacen al impulso por repoblar los espacios de oficina. Para muchas empresas, especialmente las corporaciones más grandes, los bienes raíces representan una parte sustancial de su balance general. Los edificios de oficinas, en ubicaciones privilegiadas, tienen un valor significativo. Mantener estas propiedades inactivas o infrautilizadas no solo afectaría la salud financiera de la empresa, sino que también podría tener efectos en cadena en el mercado inmobiliario comercial y en la economía en general.
La decisión de mantener estas propiedades en uso no se trata únicamente de eficiencia operativa, sino también de mantener el valor de los activos. Las empresas pueden ser reacias a admitir que ya no necesitan grandes espacios de oficina, ya que tal admisión podría llevar a una devaluación de las propiedades, afectando su posición financiera. Por lo tanto, hay una dimensión económica en el impulso por el regreso a las oficinas que está entrelazada con consideraciones operativas.
Sin embargo, vale la pena preguntar: en una era en la que el trabajo remoto ha demostrado su valor, ¿deberían las empresas seguir haciendo compromisos financieros significativos con los espacios de oficina? ¿Podrían estos recursos destinarse mejor a reforzar la infraestructura del trabajo remoto, al desarrollo de los empleados o a la innovación? A medida que la narrativa del trabajo continúa evolucionando, estas son preguntas con las que las empresas tendrán que lidiar, equilibrando las realidades económicas con las practicidades de un entorno laboral post-pandemia.
En este escenario en evolución, es evidente que el impulso para regresar a las oficinas no es tan simple como podría parecer inicialmente. Se requiere una examinación más profunda de las motivaciones detrás de este impulso, y quizás más importante aún, una reevaluación de lo que realmente constituye un trabajo productivo y eficaz en la era actual.
Explorando el Impulso para Regresar
Dada la aparente desconexión entre las realidades de los empleados y el impulso de las organizaciones para regresar a la oficina, es importante explorar las motivaciones subyacentes que están impulsando este movimiento. Aunque las razones pueden variar de una empresa a otra, surgen algunos hilos comunes que podrían arrojar luz sobre este fenómeno.
En primer lugar, está la creencia de que los espacios físicos de oficina fomentan un entorno único que estimula la creatividad y el trabajo en equipo. Los defensores del regreso a la oficina argumentan que los encuentros espontáneos y las charlas informales pueden generar ideas innovadoras, y que estas interacciones orgánicas son difíciles de replicar en un entorno virtual.
En segundo lugar, está la cuestión de la cultura empresarial. Muchas organizaciones sienten que un espacio físico compartido es clave para mantener y fomentar su cultura corporativa única. En esta visión, la oficina es más que un lugar de trabajo; es una representación física de la misión, los valores y la identidad de la empresa.
Sin embargo, más allá de estas consideraciones operativas, los motivos financieros juegan un papel importante. Como se mencionó anteriormente, los bienes raíces son un activo crucial para muchas empresas. La presión para justificar el valor de estas propiedades es inmensa, no solo desde una perspectiva de balance, sino también debido a su impacto más amplio en el mercado inmobiliario comercial y la economía en general.
En esencia, un edificio de oficinas vacío o infrautilizado puede representar costos hundidos significativos para una empresa. Es un recordatorio constante de capital inmovilizado que podría utilizarse para el desarrollo empresarial, la innovación o la mejora de la infraestructura para el trabajo remoto. Sin embargo, deshacerse de estas propiedades puede llevar a pérdidas potenciales y a la devaluación, lo que representa un desafío financiero importante.
Además, un cambio masivo hacia el trabajo remoto podría desestabilizar el mercado inmobiliario comercial. Una caída en la demanda podría llevar a una disminución en los valores de las propiedades, afectando no solo a las empresas individuales, sino también a los desarrolladores de propiedades, inversionistas y gobiernos municipales que dependen de los impuestos sobre la propiedad.
En este contexto, el modelo de trabajo híbrido emerge como un compromiso potencial. Al combinar el trabajo remoto y el trabajo en oficina, las empresas pueden mantener cierta justificación para conservar sus espacios de oficina, al tiempo que aprovechan los beneficios de flexibilidad que ofrece el trabajo remoto.
Sin embargo, a medida que profundizamos en esta ‘nueva normalidad’ del trabajo, es importante que las empresas evalúen críticamente si mantener un espacio de oficina físico realmente agrega valor a sus operaciones y cultura, o si es principalmente una consideración financiera. A medida que el panorama laboral post-pandemia continúa evolucionando, estas discusiones se volverán cada vez más significativas.
Trabajo Híbrido: Regresar a la Normalidad No Significa Volver Atrás
Un modelo de trabajo híbrido combina lo mejor de ambos mundos: incorpora elementos tanto del trabajo remoto como del trabajo en oficina. Este enfoque permite a los empleados trabajar desde casa en ciertos días y acudir a la oficina en otros, brindando flexibilidad mientras se mantiene la interacción en persona.
Los beneficios de este modelo son múltiples. Desde la perspectiva del empleado, ofrece flexibilidad y autonomía, permitiéndoles gestionar su trabajo en torno a sus responsabilidades personales de manera más eficaz. Esto puede conducir a una mayor satisfacción laboral y a un mejor equilibrio entre la vida personal y profesional.
Desde el punto de vista organizacional, el modelo híbrido puede ofrecer ganancias de productividad. Retiene los beneficios colaborativos del trabajo en oficina, como la generación espontánea de ideas y la unión del equipo, al mismo tiempo que aprovecha el enfoque y la eficiencia que a menudo se encuentran en el trabajo remoto. Este modelo también podría generar ahorros de costos en términos de reducción de espacio de oficina y gastos generales.
Sin embargo, el modelo de trabajo híbrido conlleva su propio conjunto de desafíos. Requiere una gestión cuidadosa para garantizar la equidad y evitar una división entre los empleados remotos y los que están en la oficina. Por ejemplo, podría haber el riesgo de que los empleados remotos se sientan ‘fuera de la vista, fuera de la mente’ y pierdan oportunidades de avance en comparación con sus colegas en la oficina.
Para aprovechar los beneficios de un modelo de trabajo híbrido, las organizaciones necesitan implementar estrategias efectivas. Esto podría incluir invertir en la tecnología adecuada para una colaboración fluida, fomentar una cultura inclusiva que valore la contribución por encima de la presencia física e implementar estructuras claras de comunicación y responsabilidad.
El liderazgo también juega un papel crucial en el éxito de un modelo híbrido. Los líderes deben modelar buenos comportamientos de trabajo híbrido, como equilibrar su propio tiempo entre el trabajo remoto y el de oficina, establecer expectativas claras y juzgar a los miembros del equipo por su rendimiento en lugar del tiempo que pasan en la oficina.
A medida que el mundo post-pandemia continúa explorando y refinando nuevas formas de trabajo, el modelo híbrido emerge como una propuesta convincente. Sin embargo, su implementación exitosa requiere una planificación cuidadosa y la disposición para adaptarse e iterar en función de la experiencia.
Conclusión
Al encontrarnos al borde de la era post-pandemia, la pregunta sobre el futuro del trabajo no es solo una conjetura; es una realidad apremiante que debemos abordar. Los aprendizajes que hemos obtenido de esta crisis global tienen el potencial de reformar nuestros modelos de trabajo de manera profunda e irrevocable.
Las organizaciones se encuentran en una encrucijada importante. Están divididas entre el atractivo de los modelos tradicionales centrados en la oficina y el impulso hacia un paradigma laboral novedoso, validado por nuestra experiencia colectiva durante la pandemia. Cada vez es más evidente que el camino a seguir se encuentra en algún punto intermedio, combinando elementos tanto del trabajo remoto como del trabajo en oficina en un modelo híbrido.
A medida que las organizaciones navegan por esta transición, deben adoptar una visión holística de la situación. Esto implica considerar las ganancias reales de productividad derivadas del trabajo en oficina y sopesarlas frente a los beneficios que los empleados han experimentado con el trabajo remoto. Además, las organizaciones deben examinar el papel de los bienes raíces como un activo financiero importante que puede influir significativamente en las decisiones corporativas en torno al uso de oficinas.
Crear un modelo de trabajo exitoso en esta ‘nueva normalidad’ requiere un cambio cultural. Las organizaciones deben fomentar una cultura que valore los resultados por encima de la presencia, garantizando equidad e inclusión para todos los empleados, independientemente de su ubicación laboral. Esto requiere reimaginar los estilos de liderazgo, reevaluar los indicadores de rendimiento y aprovechar la tecnología para facilitar una colaboración efectiva, sin importar la geografía.
El objetivo no es un movimiento pendular de un extremo a otro. En cambio, se trata de encontrar un equilibrio que aproveche los beneficios tanto del trabajo remoto como del trabajo en oficina. Esto podría significar reinventar el rol de la oficina como un espacio para la colaboración y la construcción de equipos, mientras se reconocen las ventajas del trabajo remoto enfocado.
El futuro del trabajo no se trata de regresar a nuestras normas pasadas. Se trata de trazar un camino hacia adelante que mezcle los mejores aspectos del trabajo en persona y remoto. A medida que avanzamos hacia esta ‘nueva normalidad’, las organizaciones tienen una oportunidad única de redefinir sus modelos de trabajo, creando entornos que mejoren la productividad, fomenten la satisfacción de los empleados y promuevan el bienestar general.
Pero la pregunta sigue siendo: ¿Estamos, como líderes, listos para abrazar este cambio, desafiar nuestras nociones preconcebidas del trabajo y pionear modelos laborales innovadores que estén construidos para el futuro, en lugar de simplemente replicar el pasado? La respuesta a esta pregunta influirá significativamente en el panorama laboral del mañana.
Referencias
- Gratton, L. (2022). Redesigning Work: How to Transform Your Organization and Make Hybrid Work for Everyone. MIT Press.
- Bloom, N., Liang, J., Roberts, J., & Ying, Z. J. (2015). Does Working from Home Work? Evidence from a Chinese Experiment. The Quarterly Journal of Economics, 130(1), 165–218. doi: 10.1093/qje/qju032. URL: https://doi.org/10.1093/qje/qju032
- Boston Consulting Group. (2020). What 12,000 Employees Have to Say About the Future of Remote Work. URL: https://www.bcg.com/en-us/publications/2020/valuable-productivity-gains-covid-19